Hoofdcommentaar

De bonus en de ik-bv

DE HARDE AANPAK van de bonussen eindigt in homeopathie. In de aanloop naar de G20-top in Pittsburgh eind deze maand worden de reeds verwaterde plannen van Duitsland en Frankrijk onder druk van Groot-Brittannië en de Verenigde Staten verder verdund. Het is de vraag of uiteindelijk een werkzaam middel overblijft. Het systeem van bonussen dat de crisis mede zou hebben veroorzaakt, wordt niet ingeperkt, laat staan afgeschaft. Het wordt verfijnd. Door bonussen uit te smeren over verscheidene jaren en bij slechte prestaties terug te eisen, hopen overheden dat managers gaan streven naar minder snel, duurzamer gewin.
Aan het achterliggende principe verandert niets. De bonussen zijn een uitwas van het op individuele prestaties geënte beloningssysteem van de ‘nieuwe economie’. Hoe meer ‘waarde’ iemand voor de aandeelhouders creëert, hoe beter hij aan zijn ‘targets’ voldoet, hoe hoger de vergoeding. Een zuivere meritocratie, beweren voorstanders. Heel wat rechtvaardiger dan de ‘oude economie’, waar het loon de uitkomst is van collectieve onderhandelingen tussen werkgevers en vakbonden.
De bedrijven die voorop lopen in deze individualisering zijn veranderd in een optelsom van ik-bv’s. De bedrijfsresultaten van die micro-ondernemingen lopen ver uiteen. De bonus ontvangende managers en zakenbankiers verdienen meer dan ooit. Ook de van buiten ingehuurde consultants en andere ‘externen’ boeren goed. Bij de overige ‘Zelfstandigen Zonder Personeel’ (de ZZP’ers), van IT-specialisten tot schoonmakers, is het beeld wisselend. Onder aan de ladder staan de uitzendkrachten. Zij kunnen werken wat ze willen – ze blijven het laagst mogelijke loon ontvangen.
De atomisering van hun organisatie biedt bedrijven voor- en nadelen. Het maakt ze flexibeler. Uitzendwerk en ZZP zijn voorbeelden van een vanuit de werknemers zelf gestarte doe-het-zelf-versoepeling van het ontslagrecht. Daardoor kunnen bedrijven snel uitbreiden of inkrimpen. Maar het zorgt ook voor afnemende loyaliteit, economische kortademigheid, hoge personeelskosten voor de top en een ieder-voor-zich-mentaliteit. Onder de vorige generatie bankiers is het een veel gehoorde klacht: die snelle zakenjongens voelen zich geen onderdeel meer van een bedrijf, ze zijn alleen maar met hun eigen bonus bezig.
En is het nieuwe beloningssysteem werkelijk rechtvaardiger? Uit onderzoek blijkt telkens weer dat de hoogte van salaris en bonus zelden samenhangt met de prestaties van een bedrijf. Vaak geldt het omgekeerde: hoe slechter de beurskoers of arbeidsproductiviteit zich ontwikkelt, hoe hoger de vergoedingen aan de top. Niks ‘loon naar werken’. Dat komt omdat het achterliggende idee onjuist is. Er bestaat geen vrije transfermarkt voor talent, waar vraag en aanbod vanzelf tot de juiste prijs leiden. Bij het bepalen van iemands inkomen gaat het nog altijd om macht. Wordt die machtsstrijd niet open en bloot gevoerd, met vakbonden, werkonderbrekingen en schrille fluitjes, dan vindt ze in de bestuurskamers plaats. Bestuurders en commissarissen van grote bedrijven spelen elkaar al jaren de bal toe. Keuren jullie ons nieuwe optiepakket goed, spelen wij jullie een hogere vergoeding toe. Als het niet om managers maar politici zou gaan, dan hadden we daar een woord voor: corruptie.
De prestatie-economie is een loze belofte gebleken, een fictie. Helaas weerleggen de bonusplannen die niet. Integendeel, ze suggereren dat het mogelijk is het beleid van prestatiebeloningen verder te ontwikkelen, zodat topbestuurders voortaan handelen in het belang van hun bedrijf en de samenleving als geheel. Dat zal niet gebeuren. In het netwerkkapitalisme zijn arbeid en innovatie meer dan ooit producten van collectieve inspanningen, zelfs van een collectief intellect. Die wetenschap zou centraal moeten staan bij het beloningsbeleid.