De laan uit, de polder in

Met twee voortijdig beëindigde contracten in vier jaar is premier Balkenende het toonbeeld van de flexibele werknemer. Het komende jaar zal blijken of Nederland zijn voorbeeld volgt. Misschien is het in de ontslagwereld springlevende poldermodel juist voor de werkgevers zo slecht nog niet.

Zomaar een ochtend op de juridische afdeling van het Centrum voor Werk en Inkomen (cwi) in Haarlem. Aan weerszijden van districtshoofd juridische zaken Pascal Minkenberg zitten twee mannen aan de vergadertafel: rechts Huurdeman van werkgeversorganisatie vno-ncw met stropdas, links Den Hollander van vakcentrale fnv in een sweater. Gedrieën vormen zij vandaag de «ontslagadviescommissie» die in de praktijk doorgaans bij consensus beslist over de voorliggende ontslagaanvragen. Een consulente van het cwi komt binnen en somt kort het eerste dossier op. Vier broers in één bedrijf, twee moeten er weg. Een van de ontslagen mannen was al drie jaar arbeidsongeschikt en zou per 1 november met de vut kunnen. En dan ineens dit. «Een familiedrama», oordeelt werkgever Huurdeman direct. «Daar kunnen we niet aan meewerken.» De rest knikt instemmend, het dossier wordt teruggestuurd naar het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (uwv) om er nog eens naar te kijken. Weer een ontslagdossier opgelost.

Het alom verguisde poldermodel blijkt in de wereld van het ontslagrecht springlevend te zijn. «Die belangentegenstelling tussen werkgevers en vakbonden speelt niet meer zo in Nederland», verklaart Minkenberg na afloop. «Vroeger wilden de werkgevers hier aan tafel nog wel eens alle mogelijke ontslagen toestaan. Tegenwoordig komt het zelfs voor dat juist de werkgever een ontslagaanvraag wil weigeren, terwijl de werknemer ermee instemt.» Waarmee niet gezegd is dat de commissie steevast dwarsligt bij ontslagaanvragen. In weerwil van het beeld deze ochtend wordt gemiddeld 85 tot 90 procent van de aanvragen gehonoreerd, vertelt Minkenberg. Zijn afdeling, waar op dit moment 24 mensen werken, verwerkt de ontslagaanvragen voor noordwest Nederland. Dat zijn er op jaarbasis zo’n tienduizend. Een aanzienlijk deel van die dossiers zijn zogeheten «formelen», die vlot afgehandeld kunnen worden.

Minkenberg beticht werkgeversaanvoerder Bernard Wientjes, die regelmatig pleit voor versoepeling van het in zijn ogen te stroperige en dure ontslagrecht, daarom van «stemmingmakerij». Vroeger was het anders, geeft Minkenberg toe. «Ieder hoofd ontslagzaken had min of meer zijn eigen spelregels. Bijvoorbeeld dat als een bedrijf geen verlies maakte, er ook geen ontslagvergunning werd afgegeven.» Dat gaat tegenwoordig anders. Minkenberg laat een klapper zien waarin de spelregels tot in de puntjes zijn vastgelegd. «De werkgever weet precies wat hij van ons kan verwachten. Het ontslagrecht is al heel flexibel. Er is veel flexwerk en ook voor vaste contracten krijgt een werkgever gewoon een ontslagvergunning, als hij tenminste een goed verhaal heeft. In de praktijk zie je dat sommige, vaak kleine werkgevers hun huiswerk niet goed doen. Aan die mensen geven we extra voorlichting.»

Desondanks staat Wientjes met zijn werkgeversorganisatie vno-ncw niet alleen in zijn pleidooi voor een drastische wijziging van het ontslagrecht. Het zou wel eens een van de hete sociaal-economische hangijzers van de komende maanden kunnen worden. Behalve de regeringspartijen voelen ook de pvda en GroenLinks voor versoepeling. Femke Halsema noemde het in het manifest Vrijheid eerlijk delen een geschikte maatregel om de outsiders en de nieuwkomers, zoals werklozen, herintreders en jongeren, meer kansen te bieden ten opzichte van werknemers met een vast contract. De twee linkse oppositiepartijen stellen wel als voorwaarde dat de werkgever voldoende investeert in opleiding en inzetbaarheid van de werknemer. Door daar geld en energie in te steken kunnen werkgever en werknemer «zich gezamenlijk voorbereiden op de gebeurtenis dat hun relatie afloopt en de werknemer een andere baan moet vinden», zoals de pvda dit streven naar employability in het rapport De wet van wederkerigheid omschrijft.

Met het voortijdig stranden van het kabinet-Balkenende II is de versoepeling van het ontslagrecht dan ook niet van de agenda. Hoewel de ser, de Sociaal Economische Raad, (na eerder uitstel) in de herfst nog met een standpunt moet komen, is de trein al aardig op stoom. Het voorwerk is achter de rug. Met de verkorting van de duur van de WW is deze flex-proof gemaakt. De uitkering is nu meer afgestemd op een economie waarin mensen vaker ontslagen worden en van werkgever wisselen. Het is daarnaast vanaf oktober niet langer nodig voor werknemers om in alle gevallen formeel bezwaar aan te tekenen tegen ontslag. Ook zonder dat te doen hebben zij recht op WW.

Een andere versoepeling betreft de invoering van het zogenoemde afspiegelingsprincipe bij ontslagaanvragen wegens «bedrijfseconomische redenen» – denk aan slechte jaarcijfers, te weinig werk en faillissementen. Het «spiegelen» komt in de plaats van het veel gekritiseerde systeem last in first out. Niet langer is de laatst aangenomen werknemer automatisch het haasje. Het personeelsbestand wordt opgedeeld in leeftijdsgroepen; de ontslagen moeten zo verdeeld worden dat de leeftijdsopbouw min of meer hetzelfde blijft. Als gevolg van een andere maatregel kunnen collectieve ontslagen van twintig of meer werknemers vlotter worden afgehandeld, indien de werkgever een verklaring weet te overleggen van de betrokken vakbonden.

Als het aan de werkgevers ligt, is dat pas het begin. «We willen geen _hire and fire-_maatschappij», zegt woordvoerder Roelf van der Kooij van vno-ncw, «maar het huidige systeem is gewoon te traag en te duur.» Een soepeler systeem zou tal van voordelen hebben: lagere werkloosheid, gelijke kansen voor insiders en outsiders en een betere doorstroming op de arbeidsmarkt waardoor werknemers eerder op de plek terechtkomen waar zij het productiefst zijn. Om dat te bereiken pleit vno-ncw voor een lagere ontslagvergoeding en alleen nog een toets achteraf in plaats van de preventieve toets zoals het cwi die uitvoert.

Maar het beeld van de met zijn bureaustoel vergroeide Nederlandse werknemer die met geen mogelijkheid is weg te krijgen, verdient nuancering. Zo is de door de werkgevers gewenste flexibilisering voor de onderkant van de arbeidsmarkt al een feit. Met de Wet flexibiliteit en zekerheid is de arbeidsmarkt opgesplitst in een «zeker» deel dat nog ontslagbescherming geniet en een groep «flexwerkers». De carrière van die vaak jonge werknemers kan er als volgt uitzien: een lange, onbetaalde stage, bij succes gevolgd door twee maanden proeftijd. Gedurende die periode kan hij of zij zonder opgaaf van redenen weggestuurd worden. Als alles naar tevredenheid is verlopen, volgen de tijdelijke dienstverbanden, maximaal drie. Omdat de werkgever daarna een vast contract hoort aan te bieden, wordt de flexibele werknemer niet zelden tijdelijk geparkeerd in de WW of de bijstand, om vervolgens weer van voor af aan met het traject te mogen beginnen.

Uit onderzoek van Marloes Zijl, verbonden aan de aan de Universiteit van Amsterdam gelieerde Stichting voor Economisch Onderzoek, blijkt dat inmiddels vijftien procent van alle werknemers een flexibel contract heeft. Twee derde van de mensen die dit jaar een nieuwe baan vinden, krijgt een tijdelijk contract, tegen veertig procent voorheen. Of sprake is van een vaste groep outsiders, valt overigens te betwijfelen: ruim twintig procent van alle mensen die nu een tijdelijke baan hebben, weet zich volgend jaar verzekerd van een vaste baan.

Ook de ontslagbescherming voor werknemers met een vast contract is beperkt. Iemand ontslaan kan altijd, het kost alleen wat of het duurt even. Daarbij hebben werkgevers de keuze. Grofweg de helft van alle ontslagen gaat via de goedkope maar minder snelle cwi-procedure. Volgens het Centraal Planbureau (cpb) is een kwart van de ontslagaanvragen om bedrijfseconomische redenen en de helft van de overige aanvragen bij het cwi niet binnen zes weken afgerond, al wijt die laatste instantie dat aan de tijdrovende zaken waarbij arbeidsongeschiktheid een rol speelt en waarover advies aan het uwv moet worden gevraagd. De andere helft van de ontslagen (in 2005 werd 142.242 keer een ontslagprocedure in gang gezet) loopt via de snelle maar dure kantonrechter, die altijd (achteraf) toestemming verleent maar werknemers wel minstens een maandsalaris meegeeft.

Peter Gortzak, die namens de fnv de onderhandelingen voert in de ser over de versoepeling van het ontslagrecht, meent overigens dat de werkgevers op dit punt onderling verdeeld zijn. «Het mkb hecht aan de goedkope route via het cwi. Het, laat ik het zo maar noemen, grootkapitaal wil enkel nog de route via de rechter.» Het is uiteindelijk een keuze tussen tijd en geld. Gortzak: «Voor kleine bedrijven is de ontslaguitkering een probleem, voor grote bedrijven gaat het om tijd.»

Naast het feit dat de huidige ontslagpraktijk al redelijk soepel is, kleven er sowieso niet enkel voordelen aan de oneindig flexibele werknemer. Zo is het vermeende gunstige effect van een versoepeling van het ontslagrecht op de werkloosheid nog steeds niet overtuigend bewezen. Uit onderzoeken komt geen eenduidig beeld naar voren. Hoogstens wordt de werkgelegenheid wat conjunctuurgevoeliger: het aantal banen groeit sneller als het beter gaat met de economie, maar kan ook vliegensvlug dalen in het geval van een recessie. Een werknemer die vaker van baan wisselt, is bovendien minder loyaal. Dat heeft weer negatieve gevolgen voor de arbeidsproductiviteit en het innoveren. Die flexibele, opportunistische werknemers moeten extra gecontroleerd worden door, jawel, meer managers. Een snel vertrokken werknemer is daarnaast ook gewoon verliesgevend voor de werkgever vanwege de inwerkkosten. En dat zijn dan alleen nog maar de nadelen voor de werkgever, niet de werknemer, wiens inkomen en toekomst op het spel staan.

Er is nog een ander potentieel slachtoffer van een soepeler ontslagrecht: de belastingbetaler. Want wie draait op voor de sociale uitkeringen van die eenvoudig op straat gezette werknemers als de werkgever geen ontslagvergoeding hoeft te betalen? Precies, de maatschappij. Dat is ook het gevaar van het door progressieven de hemel in geprezen Deense model. De combinatie van een soepel ontslagrecht en hoge uitkeringen is licht ontvlambaar. Zo kan een publiek gefinancierde vuilnisbak ontstaan waar werkgevers naar believen overtollig of licht beschadigd personeel in mogen kieperen. Met het wao-drama nog vers in het geheugen zou van de politiek wat meer terughoudendheid verwacht mogen worden op dit vlak. Het cpb spreekt in de Macro Economische Verkenningen niet voor niets over ontslagbescherming als een middel voor het «internaliseren» van de ontslagkosten in de beslissing van werknemers en werkgevers. «Bij de keuze om al dan niet uit elkaar te gaan, houden de partijen er doorgaans geen rekening mee dat hierdoor de uitkeringslasten stijgen en de belastingopbrengsten dalen.»

Het alternatief dat het cpb daarom voorstelt is een ontslagbelasting: «Door de maatschappelijke prijs van het ontslag in rekening te brengen bij de partijen, nemen werknemers en werkgevers niet alleen hun eigen maar ook andere maatschappelijke kosten mee bij de ontslagbeslissing.» Afhankelijk van hun «ontslaghistorie» betalen bedrijven premies. Door zo’n ontslagbelasting betaalt de overheid ook niet langer mee aan de tijdrovende procedures die nu in feite de ontslagbescherming vormen. Daar zit wat in. Dat ontslagbescherming nodig is, prima. Maar waarom in de vorm van een bureaucratische horde waar bovendien de maatschappij voor betaalt?

Toch zal het cpb-plan het niet halen. Geen van de sociale partners ziet het zitten. Roelf van der Kooij van vno-ncw zegt dat zijn organisatie «per definitie geen voorstander van belastingen is». Gortzak van de fnv hecht aan de preventieve toets als «afkoelingsperiode». «Zo geef je een werkgever de gelegenheid zonder gezichtsverlies op zijn schreden terug te keren.»

Hoe dan het ontslagrecht te verbeteren, zonder de maatschappij verder op kosten te jagen? Wie het weet, mag het zeggen. De werkgevers hebben zich volgens fnv’er Gortzak verslikt in de materie. «Ze hebben een monstrum gecreëerd, terwijl de ontslagpraktijk in Nederland best soepel is. Er zijn zeker wel bepaalde technische merkwaardigheden, systeemfoutjes. Daar willen wij best iets aan doen. Maar een noodzaak om het ontslagrecht als zodanig te veranderen, is er niet.»

Aan verdere, beperkte aanpassingen wil ook het cwi graag meewerken, verzekeren de medewerkers van de landelijke afdeling arbeids- en ontslagrecht in Zoetermeer. Maar er zijn grenzen, stelt senior beleidsjurist Alfons Kouwenhoven. «Als ik van die oneliners hoor van ‹schaf het cwi maar af, dan wordt het allemaal flexibeler›, dan rijzen ons hier de haren toch wel te berge.»

Toch is dit niet de eerste keer dat ze een dergelijke discussie meemaken, vertelt teammanager Jan Meijer: «Het stelsel heeft al regelmatig aan een zijden draadje gehangen. Ik verwacht dat ook nu de klachten zullen afnemen met het aantrekken van de economie.» Door die economische groei hoeft het cwi op dit moment nog maar de helft van het aantal dossiers te verwerken vergeleken bij twee jaar terug. Het «topjaar» was 2004, met negentigduizend aanvragen. Ironisch genoeg heeft dat tot gevolg dat de afdeling ontslagzaken van het cwi zelf op grote schaal medewerkers de deur moet wijzen. De komende jaren moet ongeveer de helft van het uitvoerend personeel afvloeien, denkt Meijer.

Hij wijst daarnaast op het risico van al te drastische veranderingen, juist voor werkgevers. Terughoudendheid lijkt gepast gezien de ervaringen tot nu toe met de versoepeling van het ontslagrecht door het invoeren van het afspiegelingsbeginsel. «Door het spiegelen is Leiden in last», vat landelijk manager juridische zaken Sjef Roovers de overal binnen het cwi te horen onvrede samen. «Ook de werkgevers snappen het nu niet meer. Ze wilden af van last in first out, maar dit is vaak nog minder redelijk dan voorheen.» Niet alleen is er het maatschappelijke probleem van oudere werknemers die niet snel meer een baan vinden en daarom voorgoed in de sociale zekerheid verdwijnen, ook technisch is het spiegelen amper hanteerbaar. Met als gevolg alleen maar meer onduidelijke regels en voorschriften voor bedrijven.

Het grootste risico dat de werkgevers nemen, voor iets wat gezien de huidige reeds redelijk soepele praktijk toch vooral een leuk extraatje zou zijn, is daarmee nog niet genoemd. Op dit moment domineren in het debat de klachten van werkgevers over werknemers die ze maar niet weg krijgen. Maar de kwestie heeft ook een heel andere, onderbelichte kant. Neem Frankrijk. In de discussie over het ontslagrecht voor Franse jongeren is vaak vergeten dat die door de werkgevers gewenste versoepeling al was ingevoerd in kleine bedrijven, zonder dat dat enig protest had uitgelokt. Achteraf gezien zijn de werkgevers te overmoedig geweest door meteen door te willen pakken. Wat als ook in Nederland het debat straks niet meer gaat over insiders die outsider moeten worden, maar omgekeerd, over de flexwerkers die hun onzekere situatie zat zijn? Of wat als werknemers vraagtekens gaan zetten bij het gemak waarmee ontslagen om bedrijfseconomische reden worden toegestaan, niet eens omdat het bedrijf verlies maakt, maar omdat de winstmarge van twintig procent niet wordt gehaald? Toegegeven: in het minder gepolitiseerde arbeidsklimaat in Nederland zal op dit vlak de vlam minder snel in de pan slaan dan in Frankrijk, maar het is en blijft een mogelijkheid.

De vakbond is vooralsnog voorzichtig_. Peter Gortzak:_ «Die flexwet is inderdaad iets waar we nog eens naar moeten kijken. Tegenover elk ontslag, ook flex, zou in ieder geval iets van een vergoeding moeten staan.»

Er is nog een ander gegeven dat sporadisch opborrelt en dat de hele discussie over ontslag ongeloofwaardig maakt. Dat zijn de aanhoudende berichten over gouden handdrukken, oplopend tot ettelijke miljoenen, die werkgevers elkaar toebedelen. De door de code-Tabaksblat voorgeschreven regel van maximaal één jaarsalaris wordt regelmatig met voeten getreden. Neem de voormalig topman van P&O Nedlloyd die vorig jaar bijna elf keer zijn jaarsalaris ontving nadat zijn bedrijf was overgenomen. Onlangs werd bekend dat ook in de semi-publieke sector managers van zorginstellingen en woningcorporaties bij hun vertrek soms meer dan een miljoen meekrijgen. Zulke bedragen staan niet alleen in geen verhouding tot enig meetbaar criterium, juist het risico van falen wordt altijd genoemd als argument voor de hoge inkomens van leidinggevenden. De ontslagpremie zou voor hen in feite al in het loon verwerkt zijn.

In het calvinistische Nederland kunnen zulke argumenten, wat breder uitgemeten en tegenover de pleidooien voor versoepeling geplaatst, wél de druppel zijn. En dan is dat gepolder op een donderdagochtend aan de vergadertafel van het cwi misschien juist voor de werkgevers zo slecht nog niet.