Een collectief prestatieloon

Shell wil goed presterende werknemers een extraatje geven van duizend gulden per persoon, meldde de krant afgelopen week.

Onmiddellijk doemen zwart-witbeelden op van grijze mannetjes met stopwatches achter voortjakkerende arbeiders die verbeten proberen hun tarief te halen. Oude beelden, aangezien de meeste tariefsystemen in de loop van de jaren zestig zijn verdwenen. Taaie vakbondsstrijd tegen de vermaledijde ‘jaagsystemen’ en verlicht managementdenken dat op zoek ging naar andere motivatiestrategieën betekenden het einde van de prestatiebeloning. Het langst hielden ze stand bij de overheid. In de autoritair geleide onderhoudsbedrijven van het ministerie van Defensie werd tot in het begin van de jaren zeventig met tariefsystemen gewerkt.
Echt weg is het prestatieloon overigens nooit geweest. Want wat zijn de vele provisiesystemen in de handel anders dan even zovele vormen van individuele prestatiebeloning? Beter is het dus om te zeggen dat het prestatieloon uit de industrie verdwenen is. Het maakte plaats voor moderner strategieën, zoals de kwaliteitskringen. Daarin stond niet de individuele prestatie voorop, maar die van een groep werknemers.
Vanwaar nu de terugkeer van dat achterhaalde systeem? Wil Shell de tijdschrijvers weer in ere herstellen? Hebben moderner motivatiestrategieën ineens afgedaan?
Bij nader inzien blijkt het Shell niet te gaan om herstel van de oude individuele prestatiebeloning. Shell wenst aan groepen werknemers die bepaalde targets halen een bonus te geven. Dat is het eerste verschil. Het tweede is de inhoud van die doelen: dat zijn niet alleen produktienormen, maar ook normen op het gebied van de kwaliteit van produkten en van veiligheid en milieuzorg.
Nu is het natuurlijk mooi dat een bedrijf niet alleen afgerekend wil worden op kwantitatieve maar ook op kwalitatieve normen. Maar dat staat los van het middel van het prestatieloon. Door het prestatieloon te koppelen aan groepen in plaats van individuen lijkt het systeem ook aan achtenswaardigheid te winnen. Het tegen elkaar uitspelen van individuen, het voortrekken van mensen die minder kritisch zijn tegenover anderen, is daarmee niet meer aan de orde. Maar het risico van het omgekeerde blijft bestaan: de zwakkeren in de groep kunnen gemakkelijk de dupe worden. Als een norm niet wordt gehaald, zijn zij het die daarvan de schuld krijgen.
De collectieve prestatie kan en zal uiteindelijk nooit los worden gezien van de individuele. In bedrijven waar de werkdruk hoog is, zal het risico op het uitvallen van de zwakkeren door dit systeem onvermijdelijk toenemen. Hoe achtenswaardig en modern het voorstel van Shell ook is verpakt, op de achtergrond blijven die oude zwart-witbeelden toch zichtbaar.