Pro/Contra vrouwen aan de top

Het zijn geen mannen

Bedrijven krijgen de plicht om te streven naar dertig procent vrouwen aan de top. Hoewel veel mensen de voordelen inmiddels wel zien, speelt angst voor de risico’s die vrouwen betekenen – het zijn namelijk geen mannen – toch een belangrijke rol.

WAT HEBBEN postbedrijf TNT, pensioenbeheerder ABP, ING, de Rabobank en ABN Amro nog meer met elkaar gemeen dan dat ze vreselijke last hebben van de kredietcrisis? Het antwoord: ze kregen er de afgelopen maanden allemaal een vrouw bij aan de top. Tot de raad van commissarissen van de beleggingsfondsentak van ASN-bank traden zelfs twee vrouwen toe. Beiden met een naam die eerder het beeld van jeugdigheid dan van leiderschap oproept. Maar dat is schijn. Cateautje Hijmans van den Bergh (47, partner bij Boer en Croon) en Mijntje Lückerath (40, Erasmus Universiteit) hebben de kennis en ervaring die je van een goede commissaris mag verwachten.
ASN Beleggingsfondsen voldoet in één klap aan het streefcijfer voor het aantal vrouwen op topposities dat binnenkort in de wet wordt opgenomen. PVDA-Kamerlid Paul Kalma werkt op dit moment aan een voorstel voor een wijziging van het burgerlijk wetboek: bedrijven krijgen een inspanningsplicht om te streven naar minimaal dertig procent vrouwen aan de top. Gezien de eerdere steun in de Kamer voor een motie van die strekking ligt het voor de hand dat de wet zal worden aangepast.
Van een verplichting is ook straks geen sprake, wel hebben bedrijven de komende jaren wat uit te leggen als het testosterongehalte aan de top niet daalt. En dat gehalte moet flink omlaag, want het aandeel van vrouwen in het bestuur van Nederlandse bedrijven bedraagt slechts zo’n vijf procent. Voor mannen die onderweg zijn naar de top is dit overigens slecht nieuws: die zullen het moeilijker krijgen.
Meer vrouwen aantrekken zal veel organisaties niet gemakkelijk afgaan. Menige organisatie stelt dat het wel vrouwen wil, maar ze niet kan krijgen. En vele raden van bestuur die alleen uit mannen bestaan, zien dat helemaal niet als een probleem. Er zijn er zelfs die er niet aan moeten denken vrouwen tot het gezelschap toe te laten.
De argumenten die organisaties gebruiken voor en tegen het aannemen van vrouwen op topposities betreffen niet alleen harde feiten, het debat draait ook om overtuigingen, meningen en emotie. Zo biechtte een topman me eens op dat hij in het verleden een benoeming van een vrouw wel eens had ‘wegberedeneerd’, heel onbewust en met schijnbaar rationele argumenten. Later realiseerde hij zich dat zijn eigen vrouw daarbij een rol had gespeeld. Hij merkte dat zij – zijn vrouw – moeite had met het idee dat er voortaan een vrouw in het team zou zitten. ‘Gaat zij dan ook mee op zakenreizen?’ had ze eens tussen neus en lippen door gevraagd. En ze had laten weten dat zij dan niet meer zou koken als het clubje voor hun maandelijkse diner in het huis van deze bestuurder samenkwam.
Een andere topman betrapte zichzelf op zijn vooroordelen tijdens een moeizame zoektocht naar een nieuw lid voor de raad van bestuur. Hij was verbaasd toen een van zijn vrouwelijke managers zich tijdens een lunch, waarbij hij klaagde dat het zo lastig was een nieuwe bestuurder te vinden, kandidaat stelde. Voor hij er erg in had, zei hij: ‘Maar jij hebt toch kinderen?’

DE TWEE BELANGRIJKSTE argumenten vóór het aannemen van vrouwen aan de top draaien om rechtvaardigheid en om de kracht van diversiteit. Allereerst gaat het er natuurlijk om dat het rechtvaardig is om de macht evenredig te verdelen. Talent en kennis zijn gelijk verdeeld tussen mannen en vrouwen (alhoewel: vrouwen studeren vaker, sneller en met hogere cijfers af dan mannen), dan ook de topposities. Bij het diversiteitsargument gaat het erom dat vrouwen goed zijn voor organisaties. Want ze brengen iets mee: vaardigheden, inzichten, netwerken, of wat het ook zij, en dat ‘iets’ levert bedrijven ook echt wat op. Niet alleen leidt het tot een andere cultuur binnen een organisatie, ook de prestaties verbeteren. Uit allerhande onderzoek (Catalyst, McKinsey) blijkt dat de best presterende bedrijven (in termen van aandeelhouderswaarde) relatief veel vrouwen aan de top hebben. Ook is aangetoond dat werkprocessen en het vermogen om te innoveren beter zijn in teams waarin vrouwen een substantieel aandeel hebben. De casus gaat overigens ook op voor allochtonen. Diversiteit loont.
Geld speelt ook nog op een andere manier een rol in het debat: het is een verspilling als vrouwen de top niet halen. In hen wordt immers – terecht – evenveel geld geïnvesteerd als in mannen. Het gaat hier niet alleen over opleidingen maar ook over inwerkperiodes en interne trainingen. Vrouwen willen bovendien naar de top, in elk geval de vrouwen die het middenmanagement halen. Die zijn even ambitieus als mannen in het middenmanagement, zo blijkt uit onderzoek. Toch stoot slechts een klein deel van hen daadwerkelijk door.
En dan is nog niets gezegd over de goede uitwerking van vrouwen op het imago van een bedrijf. Of over het feit dat vrouwen goede leiders zijn: ze maken vaker dan mannen gebruik van de meest effectieve leiderschapsstijlen en ze denken (volgens het Intermediair-leiderschapsonderzoek 2008) ethischer. Verder hechten ze meer belang dan mannen aan innovatie, communicatie en transparantie, zo blijkt uit onderzoek van adviesbureau MeyerMonitor.

ZONDER VROUWEN gaat het niet, zou je denken. Maar daar is lang niet iedereen van overtuigd. Draaien de argumenten vóór vrouwen om het idee dat bedrijven met vrouwen de kans op succes vergroten, bij de tegenargumenten gaat het – niet verrassend – om de risico’s. Zo is het lastig voor bedrijven die er niet aan gewend zijn om vrouwen te vinden: ze zitten niet in de netwerken van de topmannen. Bovendien zijn er überhaupt minder vrouwen die willen. De vrouwen in het middenmanagement zijn weliswaar even ambitieus als hun mannelijke collega’s, hun aantal is kleiner. Het vullen van die pijplijn van het middenmanagement is lastig, omdat onder in het bedrijf de ambitie van vrouwen wel degelijk lager is dan die van mannen. Dat is overal zo, maar in Nederland zijn de verschillen tussen mannen en vrouwen groter dan in andere landen, zo valt op te maken uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) uit 2005. En, zo blijkt uit het eerder genoemde Catalyst-onderzoek: de best presterende bedrijven mogen dan gemiddeld veel vrouwen aan de top hebben, dat geldt ook voor de slechtst presterende.
Anders gezegd: het is een risico om vrouwen binnen te halen aan de top. Als de cultuur aan de top de komst van een vrouw niet aankan, dan gaan er dingen mis. Een topvrouw (topallochtoon, tophomo) inbrengen in een monocultuur van blanke heteromannen gaat niet altijd zonder slag of stoot. Besluitvormingsprocessen en omgangsvormen veranderen met vrouwen erbij. En er zijn nog steeds mannen die zich ronduit ongemakkelijk voelen tegenover een vrouw op hetzelfde of een hoger niveau. Zeker als er maar één vrouw in een groep mannen zit, is de kans op mislukking aanwezig. In de pleidooien voor diversiteit speelt de dertig procent die ook in de wet wordt opgenomen dan ook een belangrijke rol. De ‘nieuwe wind’ die wordt binnengehaald, moet méér zijn dan een fris briesje om ervoor te zorgen dat zich echt een nieuwe cultuur kan ontwikkelen.
Het ‘risico’ dat aan vrouwen zou kleven draait vooral om het feit dat ze geen mannen zijn. Dat argument steekt in allerhande gedaanten de kop op. Zo wordt het gebrek aan natuurlijk overwicht (lengte, stem, fysieke uitstraling) als mogelijke tekortkoming genoemd. ‘Je zou eens moeten proberen met een wat lagere stem te spreken’, klinkt het dan ineens bij functioneringsgesprekken. En wat te denken van de veronderstelling dat bij vrouwen de loyaliteit primair thuis ligt, en niet op de zaak. Anders gezegd: de bestaande beelden van leiders (echte leiders zijn groot en sterk, echte leiders geven meer om de zaak dan om hun gezin) zijn de norm.
Dat wordt nog duidelijker als wordt gekeken naar specifiekere – vermeende – leiderschapskwaliteiten. Daarop scoren vrouwen slecht in de beeldvorming: ze durven geen harde beslissingen en geen risico’s te nemen, ze zijn niet geïnteresseerd in geld en macht en ze zijn slechte netwerkers, zo is het beeld. Mannen komen beter over. En dat vinden niet alleen mannen, ook vrouwen, zo blijkt uit een lange trits van onderzoeken. Leg twee grote testgroepen identieke cv’s (essays, schilderijen) voor met in het ene geval een mannennaam erop, en in het andere geval de naam van een vrouw, en dat met de mannennaam erop scoort beter. Zowel bij mannen als vrouwen. Het idee dat mannen beter zijn, is diep geworteld in onze cultuur.
Overigens betekent dit niet dat vrouwen die zich als mannen gedragen kritiekloos ontvangen worden aan de top. In maart, rondom Internationale Vrouwendag, publiceerde de Volkskrant een onderzoek onder topbestuurders die grofweg vonden dat vrouwen in topfuncties teleurstellen en te veel op mannen lijken. Pauline van der Meer Mohr, voormalig topvrouw bij ABN Amro, was niet verbaasd: ‘Als vrouw kun je het nooit goed doen. Te mannelijk is bitchy, te vrouwelijk is soft.’
Wie alle argumentatie overziet, herkent dat beeld. De tegenargumenten gaan over het feit dat vrouwen niet hetzelfde zijn, kunnen of doen als mannen. De voorstanders varen tegen die stroom in en wijzen erop dat vrouwen kansen bieden, of het nu komt doordat ze anders zijn of doordat ze de vijver van talent waarin gevist kan worden vergroten. Het probleem voor vrouwen is vooral dat beide invalshoeken (voor én tegen) geen recht doen aan hun individuele kwaliteiten. Want hoezeer sommige algemene uitspraken over mannen of vrouwen ook ‘waar’ zijn, de verschillen binnen de seksen zijn nog altijd vele malen groter. Iedere individuele man en iedere individuele vrouw verdient het om op zijn of haar eigen kwaliteiten beoordeeld te worden. Een bedrijf dat het beste wil, ontkomt er ook niet aan om naar die individuele kwaliteiten te kijken. Niet makkelijk misschien, maar het biedt de meeste kans op succes.

Esther van Rijswijk is publicist en debatanalist. Voor De Argumentenfabriek en Women on Top bracht ze de argumentatie in kaart voor en tegen het aannemen van vrouwen op topposities


Belangrijkste argumenten vóór en tegen vrouwen op topposities

Voor
Werkprocessen verbeteren als teams voor een substantieel deel uit vrouwen bestaan.
Bedrijven met relatief veel vrouwen aan de top creëren meer aandeelhouderswaarde.
Het is een verspilling van geld en talent als vrouwen niet doorstromen naar de top.
Vrouwen zijn een verrijking van de bedrijfscultuur.
Vrouwen durven te twijfelen en nemen minder risico’s.

Tegen
Een vrouw binnenhalen in een mannenteam kan leiden tot problemen en conflicten.
Een topvrouw vinden kost meer tijd en geld, geschikte topvrouwen zijn relatief schaars.
Vrouwen zijn geen leiders: ze hebben minder natuurlijk overwicht (lengte, stem).
Vrouwen zijn gemiddeld minder ambitieus dan mannen.
Vrouwen durven geen risico’s en beslissingen te nemen.