Advies aan de (in)formateur (10): Hafid Ballafkih

Naar een arbeidsbureau 3.0

De flexibilisering van de arbeidsmarkt is te ver doorgeschoten. Een grote onderklasse hopt van baantje naar baantje. De overheid moet zorgen voor meer bescherming en zekerheid. Arbeidsonderzoeker Hafid Ballafkih: ‘Bijna alle solidariteit is uit het systeem verdwenen.’

Hafid Ballafkih is zelf ook een ‘stapelaar’ die zich op de flexibele arbeidsmarkt moest invechten

De eigenaar van Klavon’s Ice Cream Parlor, al 98 jaar gevestigd in downtown Pittsburgh, kon al drie maanden geen personeel meer vinden, berichtte The Washington Post begin juni. Op verschillende vacatures voor ‘scoopers’ (ijsscheppers) met een uurloon van 7 dollar 25 (+ tips) was geen enkele sollicitant gekomen. Eigenaar Jacob Hanschen besloot uiteindelijk de stoute schoenen aan te trekken: hij verhoogde het salaris naar vijftien dollar (+ tips) per uur – ‘Just to see what would happen.’ Het resultaat overtrof zijn stoutste verwachtingen. Binnen een week waren er meer dan duizend sollicitaties binnen en volgens de krant volgden verschillende ijszaken in en rond Pittsburgh dit voorbeeld.

Weekendjes weg, tekenbonussen, een hoger salaris, minder flexcontracten. Werkgevers in Amerikaanse grote steden moeten na de coronalockdown concurreren op arbeidsvoorwaarden, meldde The New York Times vorige maand. Uitzendondernemer Frits Goldsmeding werd multimiljardair met zijn bedrijf Randstad door vooral de Amerikaanse arbeidsmarkt in de gaten te houden. Want die voorspelde geheid de ontwikkelingen in West-Europa, was zijn ervaring. Is dit nu ook het geval? ‘Zeker weten’, reageert Hafid Ballafkih, ‘dat zie je nu al in sectoren met een slecht imago zoals de horeca en het basisonderwijs. Daar kunnen ze nu al geen personeel vinden.’ En als een nieuwe coronacrisis geen roet in het eten gooit, ontstaat er een groot personeelstekort in de gehele economie. ‘Het probleem is alleen dat de meeste ondernemers dat nog niet door hebben.’

Hafid Ballafkih is als hoofd van de onderzoeksgroep Arbeid in Transitie aan de Hogeschool van Amsterdam betrokken bij tal van onderzoeken op het gebied van arbeid en personeelsontwikkeling. In 2018 deed hij bijvoorbeeld met zes collega’s onderzoek naar de ‘banen van de toekomst’, althans in de ogen van de werkgevers in de Metropoolregio Amsterdam. Er werd op basis van 135 interviews gekeken naar welke competenties de toekomstige werknemer moet hebben en hoe die arbeid vervolgens georganiseerd moet worden.

Een groot deel van de Amsterdamse werkgevers wil vooral méér flexibiliteit, blijkt uit de gesprekken. Een groot schoonmaakbedrijf verwacht bijvoorbeeld dat de werknemers van de toekomst gedurende een week meerdere beroepen zullen uitoefenen. In het ideale plaatje is iemand tien uur schoonmaker, tien uur pakketbezorger en de rest van de tijd winkelmedewerker. Een andere werkgever heeft de wens om zijn mensen alleen in de piekuren in te zetten, bijvoorbeeld drie uur ’s ochtends en vervolgens nog een keer drie uur in de avond. ‘Hun ideaal is een vorm van hyperflex, waarbij de werkgever bepaalt waar en wanneer iemand werkt.’

De beoogde werknemers zelf denken daar heel anders over, blijkt uit een ander onderzoek waaraan Ballafkih meewerkte, naar de werkbehoeften van de flexibele onderklasse die nu noodgedwongen van baantje naar baantje hopt. Hoog op de verlanglijst staat een hoger en vooral ook stabiel inkomen. Er bestaat een grote behoefte aan echte banen, met echte contracten en voldoende bescherming. Bovenal willen ze duidelijkheid en transparantie, met name van de overheid: hoe kunnen ze een ‘echte baan’ vinden, aan welke eisen moeten ze voldoen, wat voor hulp kunnen ze daarbij krijgen? En: kunnen ze er dan van uitgaan dat er geen discriminatie tijdens sollicitaties plaatsvindt?

Werk is ook zoveel meer dan arbeid waar een inkomen tegenover staat, blijkt uit het onderzoek. Het is vooral ook een sociale activiteit, een dagelijks doel, waardoor men groeit en zelfvertrouwen ontwikkelt. ‘Mensen willen zich gezien en gewaardeerd voelen’, stelt Ballafkih, zaken als beroepstrots en de belevenis van het werk zijn heel belangrijk. Bij grote bedrijven is hier inmiddels oog voor, ‘maar dat besef is in veel ondernemingen nog lang niet doorgedrongen’. Het is volgens de onderzoeker opvallend voor hoeveel werkgevers in het onderzoek hun mensen vooral een productiefactor zijn. Ruim voorradig, inwisselbaar en zo goedkoop mogelijk. ‘Een race to the bottom die lang niet altijd noodzakelijk is. Klanten zijn best bereid wat meer te betalen voor hun hamburger, het bezorgen van een pakketje of de schoonmaak van hun kantoor als er dan een eerlijk salaris wordt betaald. Nu zie je dat bijvoorbeeld flexwerkers met weinig respect worden behandeld en dan kan er echt iets breken bij mensen.’

De onzekerheid over het inkomen – bijvoorbeeld bij een nul-urencontract – kan psychisch heel belastend zijn, weet Ballafkih uit zijn onderzoeken. ‘Honderd euro meer of minder kan een wereld van verschil zijn. Het is echt geld, hoe vaak je wordt opgeroepen bepaalt of je je rekeningen kunt betalen.’

Officieel zijn er slechts 2200 werkende armen in Nederland. Maar de groep die hier net honderd euro boven zit is volgens Ballafkih vele malen groter. ‘Mensen hebben het gevoel dat ze voortdurend door hoepels moeten springen om aan alle verwachtingen te kunnen voldoen. Tegelijkertijd is bijna alle solidariteit uit het systeem verdwenen. Ze kunnen voor hun gevoel nergens op terugvallen.’

‘Klanten zijn best bereid meer te betalen voor een pakketje als de bezorger een eerlijk salaris krijgt’

Mensen durven soms zelfs de stap naar een baan niet te maken omdat ze vrezen dat ze niet terug de uitkering in kunnen als het onverhoopt misgaat. ‘We moeten een goed sociaal vangnet hebben waar mensen even in kunnen hangen als het nodig is’, vindt Ballafkih. ‘En dan kunnen ze hup weer verder. Nu komen ze vaak in een armoedeval terecht waar ze heel moeilijk uit komen.’

Een hoger minimumloon van zo’n veertien euro dat door de vakbeweging wordt voorgesteld zou voor een deel aan de financiële onzekerheid aan de onderkant van de arbeidsmarkt een einde kunnen maken. ‘Er is een grote groep werknemers waarvoor het gewoon niet goed geregeld is, dat komt ook naar voren in onze onderzoeken. Die moeten twee banen hebben om rond te komen. Ik sprak een man en die rende van schoonmaakbaan naar schoonmaakbaan om de eindjes aan elkaar te kunnen knopen. “Waarom zoek je niet wat anders?” vroeg ik hem. Dat durfde hij niet, want deze banen had hij nu eenmaal en hij had te weinig diploma’s om elders iets te vinden. Hij zat vast in een ijzeren kooi van armoede.’

Advies aan de (in)formateur

Deze weken laat De Groene onafhankelijke deskundigen aan het woord. Welke stappen moeten op hun terrein in de komende vier jaar worden gezet? Wat moet er in het regeerakkoord komen?

De komende personeelsschaarste kan ook de werkende onderklasse perspectief bieden, want zowel het onderwijs als de arbeidsverhoudingen zullen flink veranderen, verwacht Ballafkih. ‘Het zal een kunst worden om personeel te werven en te binden.’ Bedrijven zullen veel meer mensgericht moeten worden. ‘Een leven lang leren is inmiddels een cliché, maar niet minder waar. Werkgevers zullen samen met hun werknemers de ontwikkelkansen moeten benutten. De werkdruk moet ook weer te behappen zijn. Er zitten nu te veel mensen met een burn-out thuis, dat kunnen we ons straks echt niet meer veroorloven.’

Het vergt een cultuurverandering, die volgens Ballafkih niet alleen met regels en wetten is te bewerkstelligen. ‘Het besef moet doordringen dat het alle hens aan dek is, we kunnen geen talenten aan de kant laten staan of onder hun niveau inschakelen.’ Hij heeft wel een grote wens: een arbeidsbureau 3.0. Daar moeten mensen zitten die samen met werknemers kunnen bekijken welke stappen ze kunnen nemen. Als ze werkloos zijn, welke opleiding hen weer kansrijk maakt. Maar ook werkenden die een andere kant op willen of werkloosheid vrezen, moeten er kunnen aankloppen. En zelfs kleine bedrijven die te weinig middelen hebben om hun personeel scholing aan te bieden. ‘Talentontwikkeling moet daar centraal staan. De hulp is nu reactief, versnipperd en vanuit de zelfredzaamheidsgedachte georganiseerd.’

Zelf is Hafid Ballafkih een zogenaamde ‘stapelaar’ die zich op de flexibele arbeidsmarkt moest invechten. Opgegroeid in Maarssen met ouders met een migratieachtergrond kreeg hij op de basisschool een lts-advies. Via de voormalige Philips-bedrijfsschool belandde hij op het mto. ‘Daar was een leraar en die vroeg: “Wat doe jij hier?” Ik had volgens hem veel meer in mijn mars en moest zo snel mogelijk hogerop zien te komen.’ Na de mts volgden hts, universiteit en uiteindelijk een PhD. Pas vijf jaar later kreeg hij na verschillende tijdelijke aanstellingen bij de Universiteit van Amsterdam en de Hogeschool van Amsterdam een vaste aanstelling.

Een lang traject, waarvan hij nu nog steeds voordeel ondervindt, benadrukt hij: ‘Ik heb zo geleerd met iedereen te communiceren. Ik kan bijvoorbeeld meepraten met technici in de bouw als ik hen interview over hun werk. Ik ken hun wereld. En ik kan nu ook met beleidsmakers overleggen over maatregelen die werknemers meer zekerheid bieden. Het heeft grote voordelen om die twee werelden te kennen.’

Tegelijkertijd heeft hij tijdens het ‘stapelen’ meer tegenwerking dan steun gekregen. ‘Op elke plek waren er wel mensen die zeiden: “Nu heb je je top wel bereikt.”’ Hij valt even stil, denkt na: ‘Ik wil niemand de schuld geven, maar voor stapelen heb je echt doorzettingsvermogen nodig, de tegenstand is niet gering. Ik snap daarom ook de mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt, hun onzekere positie, de angst voor armoede. Ik heb het zelf meegemaakt.’

‘Met de achterstelling van vrouwen zijn we al zeventig jaar bezig en we zijn er nog steeds niet’

Maar met nog meer regels is discriminatie op de arbeidsmarkt niet tegen te gaan, is zijn overtuiging: ‘Dat zie je aan de achterstelling van vrouwen. Daar zijn we al zeventig jaar mee bezig en we zijn er nog steeds niet. Laat staan voor andere minderheden op de arbeidsmarkt.’ Een divers personeelsbestand zal voor werkgevers essentieel zijn: ‘Eigenlijk vind ik dat ze vanuit een moreel standpunt discriminatie in hun eigen organisatie moeten bestrijden. Maar als dat er niet in zit, laat ze dan gewoon vanuit het nut discriminatie bestrijden. Bedrijven zullen gewoon te weinig personeel kunnen vinden als ze grote groepen links laten liggen.’

‘We kunnen ze niet vinden.’ Nog steeds komt Ballafkih dit argument voortdurend tegen in zijn onderzoeken. ‘Maar bijna altijd kijken ze niet goed. Of zoeken ze op de verkeerde plekken.’ Zo werkte hij met een grote overheidsorganisatie waar de onderkant best divers was, maar de bovenkant volledig wit. ‘Ik adviseerde om een talentenklas te beginnen met mensen van de eigen organisatie. De scepsis was groot, maar er bleek ruim voldoende belangstelling. Er waren zelfs mensen die ook nog de juiste papieren hadden. Men was blijkbaar het zicht op de onderkant van de eigen organisatie kwijtgeraakt.’

Dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt te ver is doorgeschoten, is inmiddels ook doorgedrongen bij beleidsmakers en de koepels van werknemers- en werkgeversorganisaties. Vorig jaar constateerde de commissie-Borstlap dat er een te grote kloof bestaat tussen mensen met een vast of een tijdelijk contract en dat de lasten van de flexibilisering te veel op de schouders liggen van flexwerkers en zzp’ers. Die laatste twee groepen zouden dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als de vaste werknemers. De commissie wil ook de hoeveelheid flexwerk inperken omdat te veel flex de economische groei belemmert. De keerzijde van de medaille is dat het vaste contract minder vast moet worden, onder meer doordat het gemakkelijker wordt om werknemers te ontslaan of functie, arbeidsplaats en werktijd te veranderen.

Vorige maand was er een akkoord in de Sociaal Economische Raad (ser), het polderorgaan van werknemers, werkgevers en overheid, waarin de voorstellen van Borstlap verder werden uitgewerkt. Zo komen er straks maar drie arbeidsvormen: het vaste contract, zzp’erschap en uitzendwerk. Uitzendkrachten mogen alleen worden ingezet in piekperiodes en bij ziekte en voor een periode van maximaal drie jaar. Nu is dat nog vijf jaar. Alleen scholieren en studenten mogen nog nul-urencontracten en andere vormen van extreme flex krijgen.

Voor zzp’ers komt er bovendien een minimumtarief van 30 of 35 euro, waarvan dan wel een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering moet worden aangeschaft. Zo wordt voorkomen dat ook pizzabezorgers en biertappers als zzp’ er worden ingezet. Ook krijgen flexkrachten het recht om aan scholingsactiviteiten van hun werkgever/opdrachtgever deel te nemen. Ballafkih is enthousiast, vindt het ser-akkoord een goede eerste stap, maar dan moet de politiek ‘het voorstel wel in samenhang overnemen en er niet in gaan shoppen’. Want er zijn wel meer akkoorden geweest die flex minder flex moesten maken en vast minder vast. Dat laatste lukte dan meestal wel, maar de flexibilisering ging vervolgens ongehinderd door. ‘Het gaat om de details’, benadrukt de Amsterdamse onderzoeker. ‘Neem dat zzp-minimumtarief. Als je daarvan ook al je premies voor arbeidsongeschiktheid, ziektekosten, werkloosheid en pensioen moet betalen, kom je alsnog op het minimumloon uit.’

‘Het is oorlog op de arbeidsmarkt, een war on talent’, waarschuwde hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen vorige week. Er is te veel werk en door de vergrijzing te weinig aanbod van werknemers. Meer arbeidsmigranten kan een oplossing zijn, of deeltijders die meer uren gaan werken. En er staan nog zo’n 1,1 miljoen mensen aan de kant met onvoldoende startkwalificaties om aan de slag te komen. ‘Arbeidsmigranten zijn zeker een deel van de oplossing’, vindt Ballafkih, ‘maar dan moeten we dat eindelijk een keer goed gaan regelen. Dat migranten voor hetzelfde werk hetzelfde verdienen als Nederlandse werknemers en niet worden uitgebuit bij hun huisvesting.’

Voor die 1,1 mensen miljoen langs de kant, het onderbenutte arbeidspotentieel, beveelt de ser het zogenaamde ‘skillpaspoort’ aan. Dit is een elektronisch portfolio waarin wordt bijgehouden wat de ontwikkelde competenties zijn. Zo kan gekeken worden of werkendeweg aan beroepseisen wordt voldaan. Op zich niet slecht, oordeelt Ballafkih: ‘Mensen leren op tal van manieren, ook tijdens werk of vrijwilligerswerk. Met zo’n skillpaspoort kun je dat bijhouden en dat zou voor mensen zonder diploma’s wel eens een uitkomst kunnen zijn.’ Er zijn nu al paspoorten die de vaardigheden van statushouders in beeld brengen, en bij werknemers in de bouw. In Duitsland en Engeland is er al ervaring mee opgedaan.

Hij heeft er echter onderzoek naar gedaan en waarschuwt voor te veel optimisme. ‘Er wordt zwaar op ingezet, maar zo’n app gaat heus op korte termijn de oplossing niet bieden voor de mensen zonder startkwalificaties. Je moet eerst bij werkgevers en werknemers een mentaliteitsverandering creëren waardoor er echt naar competenties wordt gekeken.’

Bij vacatures vormen gevraagde diploma’s het startpunt, weet Ballafkih uit zijn PhD-onderzoek. ‘Die vormen het toegangsbewijs tot de procedure. Daarna spelen tal van andere factoren een rol: je ervaring en of je goed uit je woorden kunt komen. Maar de uiteindelijke vraag die een sollicitatiecommissie zichzelf stelt is: “Vinden wij jou leuk?”’

Ballafkih zucht: ‘Daarom bestaan veel teams uit ongeveer dezelfde mensen, met dezelfde achtergrond en ervaring. Het wordt nu weleens tijd dat werkgevers dáár vraagtekens bij gaan zetten.’