Vrouwen aan de top

Netwerk van excellentie

Vrouwen aan de top zijn nog steeds schaars in Nederland, alle goede voornemens ten spijt. De combinatie zorg en werk verklaart die ongelijkheid niet voldoende. Tot in hoeverre spelen seksestereotypen anno 2008 nog een rol? En hoe bewijs je dat?

Ed Kronenburg werd vorige maand benoemd tot secretaris-generaal op het ministerie van Buitenlandse Zaken. Kenniscentrum E-Quality stelde de vraag aan de orde of er voor deze functie echt geen vrouw te vinden was. Er werkt bij Buitenlandse Zaken namelijk een vrouw die nu een directeursfunctie bekleedt. Joan Ferrier, directeur van E-Quality, ziet geen reden waarom zij niet gekwalificeerd zou zijn voor de functie van secretaris-generaal. Gezien de scherpe doelstelling van het kabinet dat in 2011 minstens een kwart van de Haagse topambtenaren vrouw moet zijn, was het niet onlogisch geweest haar te benoemen. Tot nog toe wordt op elk ministerie de topfunctie (secretaris-generaal) bekleed door een man.

Waarom dan wéér een man? Minister Plasterk van Onderwijs en minister Ter Horst van Binnenlandse Zaken verdedigden hun keuze door te stellen dat het percentage vrouwen met de functie van directeur of hoger in zeven jaar tijd van negen naar achttien is gestegen. Deze redenering leverde de ministers de hoon van een aantal vrouwelijke politici op: ‘Creatief boekhouden’, zei GroenLinks-kamerlid Ineke van Gent, en d66-kamerlid Fatma Koser Kaya noemde het optimisme van de ministers ‘draaien om de hete brij’.

Nog een paar cijfers. Volgens een onderzoek van de Erasmus Universiteit blijkt vijf procent van de topfuncties in het bedrijfsleven door een vrouw te worden bekleed. Bovendien is 56 procent van die vrouwelijke commissarissen en bestuurders niet Nederlands.

En ook in de wetenschappelijke wereld zijn vrouwen op de hoogste posten ondervertegenwoordigd. Is het in Europa sowieso al slecht gesteld met het aantal vrouwelijke hoogleraren, Nederland loopt ook nog eens achter. Tien procent van alle hoogleraren is vrouw, alleen België, Duitsland en Malta scoren lager.

In Nederland zijn vrouwen nog steeds ondergerepresenteerd in hoge functies. Dit neemt niet weg dat er wel degelijk sprake is van een toename van vrouwen aan de top, maar deze toename is niet van dien aard dat het slechts een kwestie van geduld zou zijn tot het vermaledijde glazen plafond wordt doorbroken. Bijvoorbeeld: vorig jaar nog zijn zeven secretarissen-generaal benoemd, alle zeven man.

Een veel gehoorde, en voor de hand liggende, verklaring is dat vrouwen de verdeling tussen zorg en werk nauwelijks bolwerken. Uit een onderzoek dat de Volkskrant onlangs uitvoerde, bleek dat veel vrouwen zich regelmatig opgejaagd voelen en ziek zijn door de stress; dat ze zich ondergewaardeerd voelen als moeder, en last hebben van een weinig flexibele houding van werkgevers. Vier op de tien ervaren de eis van economische zelfstandigheid als een grote druk en zouden minder gaan werken als daar geld voor was. Opvallend was dat jongere vrouwen minder positief zijn over de combinatie werk en zorg dan oudere vrouwen.

Zou dit de ondervertegenwoordiging van vrouwen volledig verklaren, dan moet de oplossing worden gezocht in de verbetering van regelingen omtrent kinderopvang. Het blijkt echter dat niet alleen vrouwen mét, maar ook vrouwen zonder kinderen vaak deeltijds werken, aldus een onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau. Driekwart van de Nederlandse vrouwen heeft een deeltijdbaan en daarvan heeft tweederde géén kleine kinderen. Vrouwen blijken niet méér te gaan werken als de kinderen groter zijn. Zelfs als de factor kinderen wegvalt, werken vrouwen minder.

Te beginnen bij de hand in eigen boezem: hebben vrouwen wellicht minder ambitie? Uit een onderzoek dat Opportunity in Bedrijf, een adviesbureau voor diversiteit, uitvoerde in 2006 bleek dat de ambitie van vrouwen binnen bedrijven verkeerd wordt ingeschat. Vrouwelijke managers die hun baan opzegden werden geïnterviewd. Voor slechts vier procent waren de gebrekkige mogelijkheden tot deeltijdwerk reden van vertrek. Carrièreoverwegingen domineerden: 74 procent was toe aan een nieuwe uitdaging, 66 procent vond dat ze niet genoeg werd gewaardeerd en 58 procent vond dat te weinig carrièreperspectief werd geboden. Van gebrekkige ambitie was geen sprake, wel van een onderschat ambitieniveau.

Dat verstopte vooronderstellingen effect hebben op het prestatieniveau blijkt uit een studie door de Belgische psychologen Dardenne, Dumont en Bollier. Zij lieten vrouwelijke proefpersonen tijdens een gespeeld sollicitatiegesprek een vaardigheids- en intelligentietest afleggen. Tegen een deel van de proefpersonen werden expliciet vrouwonvriendelijke opmerkingen gemaakt, tegen het andere deel waren deze opmerkingen dubbelzinniger. Er werd gezegd dat de baan waarvoor ze solliciteerden bestond uit taken die ‘voor hen te moeilijk’ waren, maar dat ze zich geen zorgen moesten maken omdat ‘de mannen op de werkvloer hen er graag bij zouden helpen’. De expliciet vrouwonvriendelijke opmerkingen hadden geen effect (sommige vrouwen presteerden zelfs beter), maar het subtiele seksisme zorgde voor verminderde prestaties.

De Vlaamse moleculair bioloog en Alzheimer-onderzoeker Christine van Broeckhoven ontmoette steevast ongeloof toen ze doorbrak als wetenschapper: ‘De meeste mannelijke journalisten vroegen zich af hoe een vrouw wetenschap kan bedrijven op dat niveau. Zonder dat men het in de gaten heeft is dit een gangbare manier om vrouwen onderuit te halen.’

Volgens Van Broeckhoven, die aan het hoofd staat van haar eigen onderzoeksdepartement, waar zeventig procent van de werknemers vrouw is, is er dus nog wel degelijk sprake van discriminatie ten aanzien van vrouwen: ‘Het stereotype is: vrouwen zijn te zacht, vrouwen horen hier niet thuis. Het is nog steeds verdacht, een vrouw op een hoge positie, men vraag zich af wat er mis is met haar. Het is een typisch mannelijke interpretatie om geslaagde vrouwen te zien als uitzondering. Omdat dit allemaal zo subtiel is en moeilijk te bewijzen valt noem ik dit de grijze zone: het gebied waarin de discriminatie onzichtbaar aanhoudt.’

Deze onzichtbare discriminatie is deels geworteld in het gegeven dat mannen en vrouwen op een andere manier bekeken en beoordeeld worden. Glibberig terrein omdat het gaat over onbewuste psychologische processen die de perceptie van mensen beïnvloeden – op zowel individueel als collectief niveau.

Vanwege die glibberigheid en dat ongrijpbare wordt vrouwen die beweren dat er nog steeds sprake is van ongelijkheid vaak verweten dat het aan hún perceptie ligt. Dat overkwam Van Broeckhoven toen ze als zomergast bij Joris Luyendijk aan tafel zat. Is dat nou niet gewoon de perceptie van de vrouw, dat ze nog steeds achtergesteld wordt? vroeg de presentator zich af. Om iets later in het gesprek toe te geven dat hij zich tijdens een rondgang in haar onderzoeksinstituut had afgevraagd waar de écht belangrijke mensen waren. De mannen dus.

Hoogleraar Mineke Bosch, historica, meent dat er sprake is van een systematische vertekening in onze waarneming van mannen en vrouwen: ‘Wij waarderen de daden van mannen anders dan die van vrouwen. Kennelijk bestaan er vastgeroeste opvattingen die onze waarneming kleuren.’

Harvard-hoogleraar Nahsarin Banaji ontwikkelde een test waaruit blijkt dat we een soort mentale software in onze hersenen hebben waardoor we bij het kijken naar en het beoordelen van mannen en vrouwen andere associaties hebben – ook al doen zij precies hetzelfde. We vinden een tekst die door Jan is ondertekend beter dan dezelfde tekst onder de naam Marie.

Volgens hoogleraar Rosemarie Buikema, cultuurwetenschapper, speelt het gebrek aan emancipatie zich nog vooral af op dat onbewuste niveau. De eerste stap is dat vrouwen evenredig zijn vertegenwoordigd, legt ze uit. Dat is meetbaar, en daar werken we volgens haar langzaam naartoe in Nederland. Zit een vrouw eenmaal op die hoge post, dan gaat het om de vraag welke handelingsruimte ze heeft. Rosemarie Buikema: ‘Mogen bestaande structuren veranderen door de komst van vrouwen? Daar hapert het, mannen zijn zich niet bewust van hun onderlinge solidariteit en van de mate waarin ze sociale conventies delen. Mannelijkheid wordt vaak gelijkgetrokken met professionaliteit.’

Bovendien lijken mensen graag mensen te selecteren die op hen lijken, aldus historica Bosch. In het rapport Gender en excellence: Een landelijk onderzoek naar benoemingsprocedures van hoogleraren door Marieke van den Brink en Margo Brouns dat werd opgesteld in opdracht van minister Maria van der Hoeven wordt beschreven dat het aantal benoemingen van vrouwelijke hoogleraren (tussen 1999 en 2005) omhoog is gegaan, maar nog steeds achterblijft bij het potentieel aan beschikbare vrouwen. Een verklaring die hiervoor wordt gegeven is dat mannen zijn oververtegenwoordigd in het selectieproces. Benoemingscommissies die geheel uit mannen bestonden kwamen uit op zeven procent vrouwelijke hoogleraren. Bij commissies met één vrouw steeg dat tot veertien procent, commissies met twee of meer vrouwen scoorden 22 procent.

Het feit dat vrouwen maar moeilijk doorstromen in de wetenschappelijke wereld is extra opmerkelijk omdat ze bij de meeste studierichtingen in de meerderheid zijn, sneller en beter studeren en promoveren. Bosch roept het onderzoek Nepotism and Sexism in Peer-Review van de Zweedse medische wetenschappers Christine Wennerås en Agnes Wold in herinnering. In dit onderzoek, dat in 1997 verscheen in het wetenschappelijke tijdschrift Nature, stelden de onderzoeksters de vraag of vrouwelijke aanvragers wel eerlijk werden behandeld. Hun antwoord is veelzeggend: alleen de meest productieve vrouwen werden even competent geacht als mannen, en dat waren, let wel, de minst productieve mannen. Vrouwen bleken twee keer zo goed te moeten zijn als mannen.

Cruciaal punt is hoe te bewijzen valt dat je als vrouw achtergesteld wordt. De Commissie Gelijke Behandeling (cgb) beoordeelt, onder meer, zaken van vrouwen die zich benadeeld voelen door hun werkgever. Juridisch adviseur Barbara Bos: ‘Meestal gaat het om contracten die niet verlengd worden na een zwangerschapsverlof of zaken waarin sprake is van ongelijke beloning. Per jaar komen er van beide gevallen zo’n tien tot vijftien zaken binnen.’

De nieuwe Europese regelgeving die sinds een jaar van kracht is, stelt dat een vrouw niet hoeft te bewijzen dat ze ongelijk behandeld wordt, maar dat ze haar vermoeden wél moet kunnen onderbouwen. Daarbij dient ze gebruik te maken van gegevens die zo feitelijk mogelijk zijn. Dat haar contract werd opgezegd een week nadat ze haar zwangerschap aangekondigde bijvoorbeeld. Of dat de werkgever onvoldoende functioneren als reden geeft, terwijl de vrouw kan aantonen dat ze juist goed heeft gepresteerd. De commissie legt dit vervolgens voor aan de werkgever die de mogelijkheid krijgt zich te verdedigen. Vervolgens doet de commissie een uitspraak – wel of geen discriminatie – en is het aan de betrokken vrouw of ze vervolgstappen neemt.

Barbara Bos: ‘Het probleem bij dit soort gevallen is dat de bewijslast meestal indirect is. Vaak worden deeltijders in een bedrijf benadeeld, en dat zijn in veel gevallen nog steeds vrouwen. We hadden onlangs een geval van twee vrouwen in een bedrijf die géén lease-auto kregen omdat ze in deeltijd werkten. De rest van het bedrijf, allemaal man, kreeg er wél een. Dat kan nog, maar de reiskosten die de vrouwen vervolgens vergoed kregen stonden niet in verhouding tot wat de mannen ontvingen.’

En ook in zaken van ongelijke beloning is niet eenvoudig hard te maken dat werkgevers vrouwen benadelen, legt Bos uit: ‘De oorsprong ligt meestal in de salarisonderhandelingen: omdat mannen harder onderhandelen worden ze vaak hoger ingeschaald dan de cao voorschrijft. Vrouwen onderhandelen minder hard en worden dus vaak correct ingeschaald. Niet alleen moeten we vrouwen aanmoedigen om harder te onderhandelen, werkgevers moeten ook aangepakt worden: zij dienen hun werknemers gelijk te belonen.’

De rechtspraak biedt volgens advocate Gabi van Driem tegenwoordig veel mogelijkheden voor een vrouw die zich benadeeld voelt – wat betreft de hoogte van haar salaris bijvoorbeeld. Maar vrouwen moeten er wél gebruik van maken, en daar schort het nogal eens aan, aldus Van Driem.

Dat was vroeger anders. Gabi van Driem: ‘In de jaren tachtig had je in Nederland veel van dit soort rechtszaken: een promotie ging naar een mannelijke collega, of een vrouw verdiende minder dan haar mannelijke collega’s. Daarmee stapte ze naar een advocaat. Tegenwoordig zie je dat niet veel meer. Vrouwen durven niet. Ze weten te goed dat ze dreigen uit te glijden. En dat ze het dan kunnen schudden bij hun bedrijf.’

Het is volgens Van Driem van belang dat vrouwen voor hun recht opkomen omdat de zaak van één voor een cultuuromslag binnen een bedrijf kan zorgen: ‘Ik had ooit een zaak tegen klm van een vrouwelijke purser die benadeeld werd. Dat ging tot in de Hoge Raad. Het resultaat was dat niet alleen deze vrouw, maar ook andere vrouwen bij klm profijt hadden van de uitspraak.’

In Nederland is het besef doorgedrongen dat krachten gebundeld moeten worden. Neem het platform Women Inc. en het collectief Women on Top dat zich onder meer hard maakt voor meer vrouwen op topposities. Want een eenling kan misschien de toon zetten, een wezenlijke verandering moet breed gedragen worden. Christine van Broeckhoven: ‘Vrouwen moeten geloven in hun eigen kracht en ze moeten groeperen. Vrouwennetwerken versus die van mannen. Een netwerk van excellentie.’