Allochtonen in de top van het Nederlandse bedrijfsleven

Nuchtere doorzetters

Ambitieuze allochtonen met de juiste vaardigheden en een gezond pragmatisme dringen wel degelijk door tot de top. ‘Ik denk dat de opkomende elite onder de tweede generatie een belangrijke rol gaat spelen.’

Medium img 6865

‘U SYMBOLISEERT de toekomst. U staat standvastig voor idealen van een ongedeelde samenleving, waarin voor iedereen plek is en waarin naar vermogen kan worden gepresteerd. U heeft niets met mensen die slachtofferschap koesteren als alibi om in bed te blijven, om niet te hoeven presteren. U neemt daar met mijlen afstand van en dat kan ik ongelooflijk waarderen.’ Met deze woorden prees de Rotterdamse burgemeester Ahmed Aboutaleb een zaal vol multiculturele ondernemers en managers bij de verkiezing van The Other Businessman 2010. Hij was net als Alexander Rinnooy Kan speciaal gekomen om zijn betrokkenheid bij deze beroepsgroep te onderstrepen.

Je niet verschuilen achter slachtofferschap en wel presteren op het hoogste niveau, dat lukt steeds meer allochtonen in Nederland. Aboutaleb vervult een voorbeeldrol: de zoon van gastarbeiders uit het Marokkaanse Rif-gebergte kwam in 1976 - op zijn vijftiende - naar Nederland en mocht zichzelf in 2008 burgemeester van Rotterdam noemen. Ook via organisaties als Vluchtelingenwerk Nederland en Forum is een kleine groep allochtonen doorgedrongen tot de bestuurlijke elite van ons land. Gewenst of niet, deze voorlopers worden nog nadrukkelijk bestempeld als 'allochtoon’.

In het bedrijfsleven staat nu een groep op die dat stempel achter zich laat op weg naar de top. Uit diverse gesprekken met succesvolle allochtonen uit het bedrijfsleven en de traditioneel gesloten advocatuur komt een pragmatische houding ten opzichte van het allochtoon zijn als rode draad naar voren. Het lukt deze carrièremakers - veelal 'first climbers’ in hun gezin van niet-westerse afkomst - om zich met een vanzelfsprekende soepelheid binnen de top te bewegen en zich niet in een rol te laten duwen die bij 'de allochtoon’ zou passen. Zoals Barack Obama kan worden gezien als iemand die, hoewel hij nog steeds zwart is, het rassenvraagstuk achter zich heeft gelaten, zo gaat deze groep flexibel om met haar multiculturele identiteit. Niemand zal ontkennen dat er discriminatie is, zeker ook in de top. Maar dat is toch geen reden om je droom op te geven?

KHALID BOUTACHEKOURT (1974) heeft razendsnel carrière gemaakt. Op zijn dertigste was de zoon van Marokkaanse gastarbeiders al directeur van Nederlands oudste zelfstandige adviesbureau, Van de Bunt Adviseurs. Daarnaast zat en zit hij in allerlei raden en commissies. Boutachekourt groeide op in een overwegend autochtone omgeving in Veenendaal en voelde zich daar zonder voorbehoud deel van de samenleving. Tijdens zijn studie bleek zijn ambitie om 'mee te doen’: hij schopte het tot het afdelingsbestuur van de studie politicologie en bedrijfskunde. Ook werd hij - als enige Marokkaan - lid van een roeivereniging op de Amsterdamse Bosbaan. Tegelijkertijd verloor hij nooit het contact met de Marokkaanse gemeenschap, in zijn jeugd leerde hij die van dichtbij kennen als hij meewerkte in de marktkraam van zijn vader. Hij ontwikkelde een bepaalde gevoeligheid die hij nu beschrijft als 'soft skills’, het vermogen je soepel te bewegen in verschillende contexten.

'Dat is meer dan alleen brains en een cv. Je moet weten waar Abraham de mosterd haalt en je bewust zijn van de impact die je zelf hebt. Die emotionele intelligentie is belangrijk. Er zijn Marokkanen die in een Nederlands gezelschap vanuit een defensieve houding gaan vertellen hoe geweldig Marokko is. Waarom doe je dat? Ben je idolaat van Marokko, of redeneer je vanuit een Calimero-optiek? Als je leider wilt zijn, moet je zelfvertrouwen hebben en niet blijven hangen in een slachtofferrol. Wil je carrière maken, dan moet je oprechte belangstelling tonen voor de ander en met hart en ziel geloven in het concept van “het samen doen”. Dan kun je vertrouwen opwekken en ontstaat er een gun-factor.’

Het zijn dit soort uitgangspunten en vaardigheden die maken dat Boutachekourt zich vanzelfsprekend beweegt binnen de hoogste regionen, en dat hij succesvol is, ondanks het feit dat hij binnen zijn familie geen voorgangers had. Als Boutachekourt discriminatie ervaart, dan is die vooral positief - gevraagd worden voor een commissie waar etnische diversiteit nodig is - of ervaart hij die als onschuldig - worden aangezien voor de klusjesman als hij iemand wegstuurt van zijn parkeerplaats bij zijn grachtenpand in het centrum van Gouda. 'Ik maak ook wel eens mee dat mensen bij me thuis komen en allerlei Arabische tierlantijntjes verwachten. Als ze dan een strakke inrichting zien, zijn ze verrast.’

MELVIN TJOE NIJ (1963) heeft van netwerken zijn werk gemaakt. De Surinaamse Nederlander, voorheen financieel adviseur voor vermogende particulieren, ontplooit verschillende initiatieven om allochtone professionals in de top met elkaar te verbinden. Naast de jaarlijkse verkiezing van The Other Businessman, de beste multiculturele ondernemer of manager, verenigt hij die groep in The Other Network en helpt hoogopgeleide studenten en starters klaar te stomen voor de arbeidsmarkt via het wervings- en selectiebureau Young Global People.

'We zien wel een verschil tussen de sociale vaardigheden die de grote bedrijven verwachten en de sociale vaardigheden die allochtone starters hebben. In de top van het bedrijfsleven bestaan bepaalde ongeschreven regels, die zich al in taal uiten. Als ze bijvoorbeeld zeggen “het is niet handig”, betekent dat eigenlijk dat je dom bezig bent. “Het is wel interessant” betekent dat het niet interessant is. En als iemand roept: “Ik heb nog een vriendje dat…”, wil dat niet zeggen dat hij homo is, maar dat hij iemand goed kent en hem wat gunt. Die subtiliteiten en nuances moet je begrijpen. Voor mensen die zich deze gedragscodes niet eigen hebben gemaakt, is het best lastig om precies te weten te komen wat iemand bedoelt.’

Young Global People coacht allochtone starters om zich, met hun eigen authenticiteit, aan te passen aan de dominante cultuur in de top. Als allochtoon zul je soms extra je best moeten doen om stigma’s weg te nemen en op te gaan in de groep. Tjoe Nij beaamt de uitspraak van zijn vader dat je 'twee keer zo hard je best moet doen als je donker bent’. 'Je zult altijd dingen tegen het lijf blijven lopen, simpelweg omdat je een minderheid bent. De Amerikanen zeggen: “If you can’t beat them, join them.” Je gaat die dominante cultuur niet in je eentje veranderen. Maar je kunt je er wel, voorzover je eigen normen en waarden dat toestaan, aan aanpassen.’

AHU SAHIN (1981) heeft zich nooit 'anders’ gevoeld. Ze groeide met haar Turkse vader, moeder en broertje op in een blanke wijk in Wormer, Noord-Holland. Als eerste in het gezin ging ze studeren: rechten aan de Universiteit van Amsterdam. Daarna wist ze eigenlijk niet goed wat ze wilde, maar toen ze op aandringen van haar omgeving had gesolliciteerd als student-stagiair bij drie van de grootste Nederlandse advocatenkantoren bleek ze gewild. Ze was welkom bij Allen & Overy, Stibbe en NautaDutilh. Ze was nog maar net begonnen bij Allen & Overy toen iemand van Boekel De Nerée haar attendeerde op een vacature voor een driejarige advocaat-stage. Binnen twee weken was het rond. 'Die stage was een verlengde van je studentenleven: je zat met z'n allen in hetzelfde schuitje. Er werd veel geborreld, veel met elkaar afgesproken, en meestal zijn het de stagiaires die tot laat op kantoor zitten. Ik voelde me er thuis, ook al had ik niet bij een studentenvereniging gezeten.’

Nooit voelde ze zich anders bejegend dan andere advocaat-stagiaires, ook al was ze de enige met een Turkse achtergrond, en in die tijd ook de enige niet-westerse allochtoon bij het kantoor. Ze ging natuurlijk op in de groep, zoals ze ook bij haar huidige werkgever, VMW Taxand, doet. 'Dat heeft denk ik ook te maken met hoe je jezelf positioneert. Ik heb nooit gedacht: dat zal wel niet bij me passen, omdat ik toevallig ouders heb die in Turkije zijn geboren. De allochtonen die makkelijk doorkomen, doen dat omdat ze zich openstellen en zelfvertrouwen hebben. Dat is heel belangrijk. Als je jezelf buiten de groep plaatst, krijg je het zeker lastig. Maar dat geldt voor iedereen. Als je in Drenthe bent opgegroeid en je komt in Amsterdam terecht en je ziet jezelf als anders, komt het ook niet goed. Je moet jezelf niet buitenspel laten zetten of in een hokje laten stoppen. Misschien moet je harder werken, dat is dan maar zo. Uiteindelijk kom je er wel, als je laat zien dat je wat waard bent.’

PRAGMATISCHE allochtone carrièremakers stomen op, maar er is nog een lange weg te gaan. Uit een onderzoek (2009) naar de feitelijke en beleefde diversiteit binnen organisaties onder 168 managers en directieleden, uitgevoerd door adviesbureau GITP, blijkt dat 71 procent van de geënquêteerde bedrijven minder dan vijf procent hoogopgeleide allochtonen in dienst heeft. 55 procent van de ondervraagden heeft geen allochtonen op managementposities.

Geen van de geïnterviewden zal ontkennen dat het nog lang kan duren voordat Nederlandse allochtonen evenredig vertegenwoordigd zijn in de absolute top van het bedrijfsleven of de advocatuur. Maar onmiskenbaar is dat wie flexibel weet om te gaan met zijn identiteit en zich niet in een hokje laat stoppen, meer kansen heeft in de top. 'Dit is een groeiende groep’, zegt Maurice Crul, die bij de Universiteit van Amsterdam en de Erasmus Universiteit Rotterdam onderzoek doet naar de opkomende elite onder de tweede generatie. 'Als je naar het hoger onderwijs kijkt, zie je dat de percentages allochtonen daar de afgelopen tien jaar verdubbeld zijn. In de grote steden heeft een meerderheid van de kinderen onder de vijftien jaar een migratieachtergrond. We gaan daar toe naar een situatie zoals we die kennen uit Amerikaanse steden als New York en Los Angeles, waarin de meerderheid van de mensen een migratieachtergrond heeft. Dit heeft verregaande consequenties voor overheidsorganisaties en het bedrijfsleven. Willen zij ook nog in de toekomst hun klanten kunnen bedienen, dan moeten zij de allochtone voorhoede rekruteren voor topposities. Ik denk dat de opkomende elite onder de tweede generatie daar een belangrijke rol gaat spelen.’

Dat zal geleidelijk van onderaf groeien en het zal niet zonder slag of stoot gaan, voorziet Crul. In bovengenoemd onderzoek was nog bijna zestig procent van de werkgevers het eens met de stelling dat 'de negatieve beeldvorming van allochtonen een negatieve invloed heeft op het aannamebeleid van hoogopgeleide allochtonen’.

'Maar in tegenstelling tot de eerste generatie allochtonen heeft de tweede generatie zelf geen migratieachtergrond’, zegt Crul. 'De hoogopgeleide starters uit deze groep hebben vaak al op een witte middelbare school gezeten, en zijn tijdens hun studie veel opgetrokken met Nederlandse studenten. Die omgang met de autochtone gemeenschap maakt dat het voor hen makkelijker zal zijn om te functioneren in organisaties.

Ik denk wel dat zij zich in die bedrijven extra moeten bewijzen, omdat ze een voorhoede zijn. Tien jaar geleden bleek uit onderzoek dat allochtone jongeren die van de universiteit kwamen het gevoel hadden: wij hebben het gemaakt, de wereld ligt nu voor ons open. Dat optimisme is nu vervangen door realisme. De huidige groep is veel pragmatischer en zich ervan bewust dat ze zich soms dubbel moeten bewijzen, en zich moeten verantwoorden voor hun gemeenschap. Maar ze gaan wel door.’


Met dank aan Öznur Yurtsever (senior consultant manager bij Steward Redqueen), Shahram Bahraini (carrièrecoach bij Van Ede & Partners) en Rachida Haddouch (advocate in Den Haag)

Beeld: Marjolein Busstra